Dilectus recruter des agents
Voici une ironie de métier : le chargé de communication à qui l'on demande la vidéo de recrutement exerce lui-même un métier inscrit sur la liste officielle des métiers territoriaux en tension. Le recruteur est en tension. Le problème est réel, plus de huit communes sur dix au-dessus de 3 500 habitants peinent à recruter, et la vidéo est l'un des outils que les employeurs publics mobilisent. Ce guide en donne la méthode : ce qu'est une marque employeur, les deux voies de format qui existent vraiment, comment diffuser quand les plateformes d'offres n'ont pas de place pour une vidéo, et le cadre du droit à l'image de l'agent filmé. Un mot d'emblée pour ne pas se tromper de guide : on parle ici de la vidéo qui recrute des agents, pas du recrutement d'un vidéaste.
Discretio de quoi parle-t-on
Le bon guide
Recruter des agents, pas un vidéaste
Ce guide parle de la vidéo qui attire des candidats vers vos postes. Si votre question est plutôt de savoir s'il faut internaliser ou externaliser la production de vos vidéos, c'est le guide recruter un vidéaste ou externaliser qu'il vous faut.
La bonne notion
Marque employeur, pas marque de territoire
La marque employeur attire des agents, c'est du ressort des RH et de la com. La marque de territoire attire habitants et entreprises, c'est de l'attractivité, traitée dans le guide de la vidéo d'attractivité territoriale. Deux notions voisines, jamais interchangeables.
Penuria la pénurie d'agents
Avant la méthode, le contexte, chiffres à l'appui. La fonction publique territoriale recrute mal, et ce qu'elle publie ne trouve pas toujours preneur.
déclarent des difficultés de recrutement ou de fidélisation en 2024, d'après le baromètre HoRHizons 2025. En léger recul sur 2023 : le sujet est sérieux, pas catastrophique.
des communes de plus de 3 500 habitants sont en difficulté selon leur strate, même source. C'est le chiffre qui parle à votre commune : elle est très probablement dedans.
restent non pourvues, d'après le Panorama de l'emploi territorial de la FNCDG d'octobre 2025. Le problème n'est pas de recruter beaucoup, c'est que l'annonce ne convertit pas.
Deux tiers des recrutements envisagés correspondent à des remplacements de départs à la retraite : le renouvellement est constant, et il porte souvent sur des métiers difficiles à pourvoir. La liste officielle du CNFPT nomme parmi les métiers en tension le secrétaire de mairie, l'aide à domicile, l'animateur périscolaire, le technicien informatique, et, on l'a dit, le chargé de communication. Ce sont ces métiers-là qu'une vidéo de recrutement a vocation à incarner.
Une précision de méthode, par honnêteté : aucune de ces enquêtes n'isole la strate des 10 000 à 100 000 habitants. Les chiffres disponibles sont nationaux ou par grandes tranches, souvent au-dessus ou en dessous de 3 500 habitants. Ils cadrent le problème, ils ne le mesurent pas précisément pour votre commune.
Imago la marque employeur
La marque employeur, c'est l'image qu'une collectivité donne d'elle-même pour attirer des candidats et fidéliser ses agents. Elle a un versant interne (conditions de travail, management, valorisation des métiers) et un versant externe (recrutement, communication vers les futurs agents).
Aucune définition officielle unique n'existe, plusieurs sources convergent, celle-ci vient d'une étude de Cap'Com et de l'institut Occurrence. Le sujet n'est pas un anglicisme de cabinet : le Sénat lui a consacré un rapport d'information, adopté à l'unanimité en mars 2024, et le CNFPT comme Cap'Com en ont fait un objet de formation. La démarche est portée avant tout par la communication et les ressources humaines.
Une spécificité publique change tout par rapport au privé : le levier du salaire n'est pas dans votre main, il tient à des grilles. Ce que les employeurs territoriaux mettent en avant, d'après HoRHizons, ce sont donc la protection sociale complémentaire, la qualité de vie au travail, l'action sociale, le télétravail. Une vidéo de recrutement montre cela, du concret et du vécu, pas des promesses de rémunération qu'on ne peut pas tenir.
D'où une mise en garde qui vaut règle de méthode. Le consultant Marc Thébault a critiqué, dans une tribune, le risque d'une marque employeur « cosmétique », un « décor de carton-pâte » quand la communication n'est adossée à aucune pratique réelle. Il vise le concept en général, pas la vidéo en particulier ; mais la leçon se transpose : une vidéo ne rattrape pas un poste mal traité, elle montre ce qui existe déjà de bon. Filmer une équipe qui va bien attire ; filmer une équipe qui va mal se retourne contre vous. Cela dit, la vidéo de recrutement n'a rien d'une excentricité : dans les études, près de la moitié des collectivités diffusent déjà des portraits vidéo de métiers.
Duae viae le réel ou la fiction
La vidéo de recrutement se joue sur deux registres inverses. Voici les coulisses des deux, et une franchise à poser d'abord.
Les cas documentés sont portés par des centres de gestion départementaux, des départements ou des métropoles. Aucune démarche formalisée n'a été trouvée pour une commune ou une intercommunalité strictement de 10 000 à 100 000 habitants : la méthode se transpose, mais les exemples ne sont pas des communes de votre strate, et je préfère le dire. Le panorama des cas de portraits de métier se trouve dans le guide des exemples ; ici, les coulisses et la méthode.
La voie du réel
L'agent qui témoigne
Le centre de gestion de Loire-Atlantique a confié sa campagne à une agence, Le Ciré Jaune : portraits d'agents en photo et en interview, spot audio, affichage. Direction créative documentée, au moins deux métiers différents par visuel, les visages au centre. Le recrutement des agents filmés se fait sur appel au volontariat. La crédibilité du vrai.
La voie de la fiction
L'humoriste qui incarne
Le centre interdépartemental de la Petite Couronne a fait écrire et jouer trois sketchs par des humoristes professionnels, chacun sur un métier territorial, face à environ 20 000 postes à pourvoir. Personne ne témoigne, un artiste incarne, et son audience devient un canal de diffusion. La portée du spectacle.
Les deux répondent au même problème par des chemins opposés. Aucune étude ne compare leur efficacité : le choix est éditorial, pas dicté par la donnée. Un repère quand même, que je vous donne comme un avis et pas comme une preuve : la voie du réel sert des recrutements durables sur des métiers précis, la voie de la fiction sert un déficit de notoriété massif. Une commune de la strate recrute des métiers identifiés plus qu'elle ne combat l'anonymat : la voie du réel est la plus transposable pour elle. C'est aussi celle qui coûte le moins à mettre en place, et celle que je peux tenir sans studio.
Modus la méthode
Aucune collectivité ne publie son protocole de préparation des agents filmés. Ce silence est un vide de publication, pas de pratique. Voici la méthode que je propose, à partir de ce qui affleure et de mon métier.
Partez des postes réellement en tension dans votre collectivité, pas des agents les plus à l'aise devant une caméra. Le candidat cherche son futur métier, pas un casting. La liste des métiers en tension donne le vocabulaire.
L'agent se propose ou accepte librement. Le refus est un droit, il se respecte sans justification. Un agent filmé de force se voit à l'écran, et n'attire personne.
Un échange en amont sur ce que l'agent veut dire, jamais un texte à apprendre. Le texte récité fabrique la vidéo institutionnelle sans vie. Ce qui manque le plus aux collectivités, ce n'est pas l'action, c'est le récit incarné.
Filmez l'agent dans son service, à son poste : le décor du métier vaut mille adjectifs. Prévoyez l'accord du supérieur pour le temps de tournage, dans l'organisation courante du service.
Le plus dur, dans un portrait d'agent, ce n'est pas la lumière, c'est de mettre à l'aise quelqu'un qui n'est pas comédien. Mon métier, c'est ça autant que le cadre : caler le regard à côté de l'objectif pour que la personne oublie la caméra, la laisser reformuler autant qu'elle veut, tourner large et long pour monter court et juste, et lui faire écouter sa prise pour qu'elle se reconnaisse. Un témoignage un peu hésitant mais vrai vaut mieux qu'un texte parfait et mort. C'est ce que je sais faire des interviews et des portraits que je tourne, et c'est exactement ce que réclame une vidéo de recrutement.
Nicolas Portes · chef opérateur, Veni Vidi Filmi
Divulgatio la diffusion
Ni emploi-territorial.fr, le portail des centres de gestion, ni Choisir le service public ne permettent d'intégrer une vidéo à une offre d'emploi. Une fiche d'offre n'autorise qu'un seul lien externe, vers le site de l'employeur. La vidéo doit donc vivre ailleurs, sur vos canaux, et l'offre y renvoyer.
C'est un constat de structure de plateforme, vérifié sur une fiche réelle, pas une statistique. Mais il commande toute la diffusion : votre vidéo de recrutement n'a pas de case prévue là où le candidat cherche un poste. À vous de faire le pont.
| Canal | Ce qu'on y fait | Ce qui est documenté |
|---|---|---|
| Le site de la collectivité | Héberger la vidéo, cible du lien depuis l'offre | Seul lien externe autorisé par les plateformes d'offres |
| Relayer les portraits de métier | La majorité des collectivités y a un compte | |
| YouTube et réseaux | Diffuser, y compris via les comptes des intervenants | Confirmé pour la campagne de la Petite Couronne |
| L'affichage physique | Renvoyer vers l'offre et la vidéo par QR code | Seul dispositif documenté reliant support, offre et vidéo (CDG 44) |
Un mot sur la durée de vie, où les sources manquent. Le seul indice est qu'un centre de gestion a refait campagne à deux ans d'écart, avec de nouveaux agents, plutôt que de rejouer ses anciennes vidéos. À en tirer un réflexe prudent : filmez le métier plutôt que le poste daté, pour que la vidéo survive au départ de l'agent et au renouvellement de l'offre. Quant à savoir si tout cela fait vraiment venir des candidats, aucun chiffre ne relie une vidéo de recrutement territoriale à des embauches : le seul repère public est un nombre de vues, pas de recrutements. Pour choisir des indicateurs que vous pouvez vraiment relever, le guide de la mesure en fait le tour.
Ius imaginis le droit à l'image de l'agent
Un régime précis s'applique quand l'employeur filme son agent. Il tient en peu de règles, et la méthode les couvre.
Une distinction d'abord, pour ne pas confondre deux situations. Quand un tiers, citoyen ou journaliste, filme un agent public dans ses fonctions, c'est la liberté d'information qui prime, et ce n'est pas notre sujet. Ici, c'est l'employeur qui produit une vidéo avec un agent qui témoigne : l'image de l'agent est une donnée personnelle, et le régime est celui du consentement. Pour le droit à l'image en général, la foule, les mineurs, les événements, le guide dédié fait le tour ; ici, seulement le cas de l'agent.
Le droit à l'image découle de l'article 9 du code civil, et l'image d'une personne identifiable est une donnée personnelle au sens du RGPD : son usage suppose une base légale, le plus souvent un consentement libre et éclairé. Une réponse ministérielle de 2023 pose le principe : un agent filmé en plan large, non identifiable, ne peut pas s'y opposer ; dès qu'il est identifiable, son droit à l'image se mobilise. Dans une vidéo de recrutement, l'agent est par définition identifiable.
Le réflexe concret : le consentement écrit n'est pas une option, c'est la base du dossier. Un modèle d'autorisation à remplir est disponible sur ce site.
Quelques points complètent le cadre, sans qu'aucun ne doive inquiéter. L'agent peut refuser d'être filmé, sans crainte pour lui : les formulaires types prévoient l'option de refus, ce qui rejoint la règle du volontariat. Son consentement se retire à tout moment, y compris s'il quitte la collectivité ou change de poste : aucune doctrine ne traite précisément ce cas, mais le droit commun permet le retrait, d'où l'intérêt de garder la trace des autorisations et de savoir dans quelles vidéos chacun apparaît. Le devoir de réserve encadre la parole publique de l'agent, sans qu'aucun cas ne l'ait articulé avec une vidéo de recrutement : le bon sens suffit, l'agent parle de son métier et de son expérience, pas de politique, et le cadrage éditorial vu plus haut y pourvoit. Enfin, pour le tournage sur le temps de service, aucun formalisme dédié n'est documenté au-delà de l'accord hiérarchique dans l'organisation normale du travail.
Cadre vérifié en juillet 2026 sur les sources citées (Légifrance, CNIL, réponse ministérielle relayée par un centre de gestion). La CNIL publie par ailleurs un guide RGPD vidéo pour les collectivités, utile à connaître. Cet article informe, il ne remplace pas un conseil juridique.
Quaestio les questions
Ce sont deux sujets voisins que le titre peut confondre. Ce guide-ci parle de la vidéo qui sert à recruter des agents, un portrait de métier qui attire des candidats vers vos postes. Le guide « recruter un vidéaste » traite d'autre chose : faut-il internaliser ou externaliser la production de vos vidéos. Si vous cherchez à savoir qui filme, c'est l'autre guide qu'il vous faut.
Non, et la confusion coûte cher. La marque employeur attire des agents, elle relève des ressources humaines et de la communication interne. La marque de territoire attire des habitants, des entreprises et des visiteurs, elle relève de l'attractivité. Une vidéo de recrutement sert la première ; un film qui vante le cadre de vie sert la seconde. Le guide de l'attractivité territoriale traite ce second sujet.
Oui, sans avoir à se justifier et sans que cela lui soit reproché. L'image d'une personne suppose son consentement, libre et éclairé, et les formulaires d'autorisation types prévoient explicitement une case de refus. C'est pourquoi le volontariat est la règle de méthode : on filme des agents qui se proposent ou qui acceptent de bon gré, jamais des agents désignés d'office. Un témoignage contraint se voit à l'écran, et il n'aide personne.
Le consentement à l'image se retire à tout moment, y compris après un départ ou un changement de poste : aucune règle publiée ne traite précisément ce cas, mais l'application du droit commun permet le retrait à la demande de l'agent. D'où un réflexe simple : tenir la trace des autorisations et savoir dans quelles vidéos chaque agent apparaît. Une vidéo de recrutement se périme aussi par ses visages, autant l'anticiper.
Les deux voies existent et sont documentées : le portrait d'agent réel qui raconte son métier, et la fiction comique portée par des humoristes professionnels. Aucune donnée ne dit laquelle recrute le mieux. Un repère de choix : la voie du réel sert des recrutements sur des métiers précis, la voie de la fiction sert un déficit de notoriété massif. Pour une commune qui recrute des métiers identifiés, le réel est le plus transposable.
Non, et c'est un point structurant. Les plateformes de référence, emploi-territorial.fr et Choisir le service public, n'ont pas de champ vidéo : une fiche d'offre n'autorise qu'un seul lien externe, vers le site de l'employeur. La vidéo doit donc vivre sur vos canaux, le site et les réseaux, et l'offre y renvoyer. Le dispositif documenté pour relier un support physique aux offres et aux vidéos est le QR code sur l'affichage.
Aucun chiffre ne le dit, et personne ne peut l'annoncer honnêtement. Le seul repère disponible est un chiffre de vues, pas d'embauches. Cette absence de promesse chiffrée n'est pas une faiblesse, c'est un gage de sérieux : le prestataire qui vous garantit un nombre de candidatures invente une donnée qui n'existe pas. Pour choisir des indicateurs relevables, le guide de la mesure de l'efficacité fait le tour.
Petitio votre demande
Vos agents ont des choses à dire sur leur métier, et certains postes ne trouvent pas preneur. Parlons-en de vive voix : quel métier filmer en premier, sous quelle forme, et comment relier la vidéo à vos offres. Sans vous promettre un nombre de candidatures que personne ne sait garantir.
Parler de votre projet